Réduire durablement votre contribution handicap : 3 leviers à activer en priorité

Sommaire

• 1. Comprendre la contribution handicap en quelques minutes
• 2. Pourquoi votre contribution a tendance à augmenter
• 3. Levier n°1 : Recruter et intégrer des travailleurs handicapés
• 4. Levier n°2 : Développer vos achats auprès d’EA, ESAT et TIH
• 5. Levier n°3 : Mieux accompagner et maintenir dans l’emploi
• 6. Comment combiner ces 3 leviers dans une stratégie cohérente
• 7. 7 erreurs fréquentes qui coûtent cher aux entreprises
• 8. Exemple de plan d’action sur 12 mois
• 9. Questions fréquentes sur la réduction de la contribution
• 10. Par où commencer concrètement ?

1. Comprendre la contribution handicap en quelques minutes

Un rappel simple sur l’OETH

En France, les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH). L’objectif légal est clair :

• atteindre 6 % de travailleurs handicapés dans l’effectif.

Si ce seuil n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution annuelle. Le montant dépend de plusieurs paramètres : taille de l’entreprise, nombre de personnes manquantes, éventuelles actions réalisées, etc.

Une “photo” de votre situation chaque année

Chaque année, au moment de votre déclaration, l’administration fait une sorte de “photo” de votre situation :

• combien de salariés au total ?
• combien de travailleurs handicapés (bénéficiaires OETH) dans vos effectifs ?
• quelles actions de compensation (sous-traitance, contrats, etc.) avez-vous mises en place ?

En fonction de cette photo, votre contribution est calculée. La page Simuler votre contribution permet justement d’anticiper ce calcul et de voir l’impact de différents scénarios.

2. Pourquoi votre contribution a tendance à augmenter

Fin des mécanismes d’atténuation

Les changements récents ont progressivement supprimé certains mécanismes qui limitaient la hausse de la contribution dans le temps. Résultat :

• des entreprises qui “s’en sortaient” jusque-là voient leur contribution bondir en quelques années ;
• les marges de manœuvre pour “gagner du temps” sont plus faibles.

Une structure d’effectif qui évolue

Dans beaucoup d’entreprises :

• les effectifs augmentent (croissance, nouvelles agences, nouveaux sites) ;
• mais le nombre de travailleurs handicapés reste stable, voire diminue ;
• les situations de handicap invisible ne sont pas toujours reconnues ni accompagnées.

Résultat : l’écart avec l’objectif des 6 % se creuse… et la contribution augmente.

Une stratégie handicap pas toujours structurée

Beaucoup d’entreprises agissent “par à-coups” :

• un recrutement ponctuel ;
• une prestation avec un ESAT de temps en temps ;
• une sensibilisation isolée.

Ces actions vont dans le bon sens, mais ne suffisent pas à inverser durablement la tendance. La bonne nouvelle, c’est qu’en structurant mieux votre approche, vous pouvez reprendre la main.

3. Levier n°1 : Recruter et intégrer des travailleurs handicapés

Pourquoi ce levier est central

Recruter des personnes en situation de handicap, c’est :

• augmenter directement le nombre de bénéficiaires OETH dans vos effectifs ;
• réduire mécaniquement votre contribution, année après année ;
• enrichir vos équipes en compétences et en diversité de profils.

Ce levier est détaillé sur la page Recrutement, où j’explique comment je peux vous accompagner pour sécuriser ces recrutements.

Rendre vos offres et votre process plus inclusifs

Pour que ce levier fonctionne, il ne suffit pas d’indiquer en bas d’annonce “poste ouvert aux personnes en situation de handicap”. Je vous recommande de :

• clarifier les missions et les compétences attendues, sans exagérer les contraintes ;
• éviter les formulations qui ferment la porte (profil “parfait”, hyper disponibilité, etc.) ;
• expliquer que des aménagements peuvent être étudiés.

Votre process de recrutement peut également être adapté (entretien en visio possible, durée ajustée, échanges préparatoires, etc.). Je détaille ces points dans l’article dédié au recrutement d’une personne en situation de handicap si vous choisissez d’en faire un article spécifique dans vos Actualités.

Préparer l’intégration et le suivi

Un recrutement ne suffit pas, il doit être suivi d’une intégration réussie :

• poste de travail prêt dès le premier jour ;
• manager informé et formé aux bases du sujet ;
• points réguliers dans les premiers mois ;
• éventuels aménagements mis en place rapidement.

Ce travail peut être soutenu par des actions de formation et de sensibilisation auprès des équipes.

4. Levier n°2 : Développer vos achats auprès d’EA, ESAT et TIH

Un levier souvent sous-exploité

Le recours à des Entreprises Adaptées (EA), des ESAT ou des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) permet de :

• répondre à des besoins concrets (prestations de services, sous-traitance, fournitures, etc.) ;
• soutenir l’emploi de personnes en situation de handicap dans ces structures ;
• bénéficier d’un mécanisme de déduction partielle sur votre contribution.

Ce levier est détaillé sur la page Mise en relation EA / ESAT, où j’explique comment je peux vous aider à identifier les bons partenaires.

Intégrer les EA / ESAT / TIH dans votre politique d’achats responsables

Pour aller au-delà de l’action ponctuelle, l’idée est d’intégrer ces structures dans votre politique d’achats responsables :

• identifier les familles d’achats ou de prestations concernées ;
• cartographier les EA, ESAT et TIH susceptibles de répondre à vos besoins ;
• mettre en place un processus simple pour que les acheteurs y pensent systématiquement.

Ce travail peut ensuite être valorisé dans votre démarche RSE et dans vos rapports.

Des bénéfices au-delà de la contribution

Au-delà de la diminution possible de votre contribution, ces partenariats vous apportent souvent :

• des prestations fiables, avec des équipes habituées à travailler avec des entreprises ;
• une image renforcée auprès de vos clients, partenaires et candidats ;
• des retours très positifs de la part de vos collaborateurs, fiers de voir leur entreprise engagée.

5. Levier n°3 : Mieux accompagner et maintenir dans l’emploi

Ne pas oublier les salariés déjà présents

Beaucoup d’entreprises se concentrent sur le recrutement et les achats responsables, mais oublient un levier majeur : le maintien dans l’emploi des collaborateurs déjà en poste.

C’est particulièrement vrai pour les personnes concernées par un handicap invisible (maladies chroniques, troubles psychiques, etc.), que j’aborde en détail dans l’article consacré au handicap invisible en entreprise si vous choisissez de le publier dans vos Actualités.

Accompagner les parcours de reconnaissance

Certains salariés rencontrent déjà des difficultés de santé qui impactent leur travail. En les accompagnant vers une éventuelle reconnaissance (par exemple une RQTH) lorsqu’ils le souhaitent :

• vous leur permettez d’accéder plus facilement à des aménagements ;
• vous sécurisez leur parcours professionnel ;
• vous améliorez votre taux d’emploi de bénéficiaires OETH.

Mettre en place des aménagements raisonnables

Le maintien passe souvent par des ajustements raisonnables :

• adaptation des horaires ;
• évolution de certaines tâches ;
• amélioration du poste de travail (matériel, organisation, outils) ;
• aménagement des temps de pause ou des déplacements.

Ce travail se fait en lien avec :

• les RH ;
• les managers ;
• la médecine du travail ;
• éventuellement des partenaires spécialisés.

6. Comment combiner ces 3 leviers dans une stratégie cohérente

Ne pas opposer les leviers entre eux

La question n’est pas “faut-il plutôt recruter, plutôt acheter auprès d’ESAT ou plutôt miser sur le maintien ?”, mais :

“Comment articuler intelligemment ces trois leviers dans le temps ?”

Par exemple :

• à court terme, renforcer vos achats EA / ESAT / TIH pour compenser partiellement votre situation ;
• en parallèle, lancer les premiers recrutements ciblés ;
• et, en continu, mieux accompagner les salariés déjà présents.

Inscrire cette stratégie dans votre RSE

En intégrant ces leviers dans votre politique RSE, vous donnez une cohérence globale à vos actions :

• emploi handicap = pilier de votre engagement social ;
• achats responsables = soutien concret à l’économie inclusive ;
• formation et sensibilisation = montée en compétence de vos équipes (voir Formation).

S’appuyer sur un accompagnement global

Sur la page Pourquoi nous contacter, je détaille la manière dont je peux vous accompagner pour :

• faire un diagnostic de départ ;
• scénariser les effets de vos actions (via Simuler votre contribution) ;
• bâtir un plan d’action réaliste et progressif.

7. 7 erreurs fréquentes qui coûtent cher aux entreprises

• Erreur n°1 : Tout miser sur un seul levier Se focaliser uniquement sur le recrutement ou uniquement sur les achats EA / ESAT limite fortement l’impact global.
• Erreur n°2 : Agir dans l’urgence au moment de la déclaration Découvrir le montant de la contribution au dernier moment et essayer de “corriger” en catastrophe laisse peu de marges.
• Erreur n°3 : Oublier le handicap invisible Ne pas accompagner les salariés déjà présents et en difficulté, alors qu’ils pourraient être reconnus et mieux soutenus.
• Erreur n°4 : Sous-estimer le rôle des managers Les laisser sans formation ni outils alors qu’ils sont en première ligne pour l’accueil, l’intégration et le maintien.
• Erreur n°5 : Ne pas formaliser les partenariats EA / ESAT / TIH Travailler ponctuellement avec une structure adaptée sans inscrire ces achats dans une vraie stratégie d’achats responsables.
• Erreur n°6 : Garder le sujet “confidentiel” Ne pas communiquer auprès des salariés sur vos engagements, vos objectifs, vos interlocuteurs internes.
• Erreur n°7 : Ne pas mesurer l’impact des actions Mettre en place des actions sans suivre les indicateurs (taux d’emploi, contribution, volumes d’achats, retours internes).

8. Exemple de plan d’action sur 12 mois

Mois 1–2 : Diagnostic et priorisation

• Utiliser Simuler votre contribution pour prendre une photo précise de la situation.
• Identifier les actions déjà menées (recrutement, achats, maintien, formations).
• Définir vos objectifs sur 2 à 3 ans (taux d’emploi, baisse de contribution, démarche RSE).

Mois 3–4 : Lancer les premiers chantiers rapides

• Activer ou renforcer le recours à des EA / ESAT / TIH.
• Dresser un premier état des lieux des situations internes à risque (santé, usure, handicap invisible).
• Préparer une communication interne simple sur votre engagement.

Mois 5–6 : Structurer le levier recrutement

• Travailler sur des offres d’emploi plus inclusives (voir la page Recrutement).
• Former ou sensibiliser les managers impliqués.
• Lancer une première vague de recrutements ciblés.

Mois 7–9 : Consolider le maintien dans l’emploi

• Formaliser un processus d’accompagnement pour les salariés concernés.
• S’appuyer sur la médecine du travail et sur des partenaires spécialisés.
• Mettre en place les premiers aménagements concrets.

Mois 10–12 : Mesurer, ajuster et valoriser

• Repasser par Simuler votre contribution pour mesurer l’impact des actions.
• Recueillir les retours des RH, des managers, des salariés concernés.
• Valoriser vos avancées dans vos supports RSE et vos Actualités.

9. Questions fréquentes sur la réduction de la contribution

« Peut-on vraiment réduire de manière significative une contribution déjà élevée ? »

Oui, à condition de :

• ne plus se contenter d’actions ponctuelles ;
• combiner les trois leviers : recrutement, achats responsables, maintien ;
• suivre les résultats et ajuster chaque année.

« Combien de temps faut-il pour voir un effet ? »

Cela dépend de votre point de départ. Certaines actions (recours à des EA / ESAT / TIH) peuvent avoir un impact assez rapide. D’autres (recrutement, maintien, montée en compétence des équipes) produisent leurs effets sur plusieurs années, mais de manière plus durable.

« Est-ce que cela demande beaucoup de ressources internes ? »

Pas forcément. L’enjeu est de :

• prioriser les actions les plus efficaces pour votre situation ;
• s’appuyer sur vos équipes existantes (RH, managers, RSE) ;
• vous faire accompagner sur les aspects les plus techniques.

« Et si nous n’avons encore rien mis en place ? »

C’est justement le bon moment pour structurer une démarche, sans subir davantage les hausses de contribution. La page Pourquoi nous contacter explique comment je peux vous aider à démarrer sur des bases solides.

10. Par où commencer concrètement ?

La contribution liée à l’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas une “fatalité budgétaire”. C’est un signal qui vous indique qu’il y a un potentiel d’action dans votre entreprise :

• pour mieux recruter ;
• pour mieux accompagner vos collaborateurs ;
• pour développer des achats vraiment responsables ;
• pour renforcer votre démarche RSE.

Si je devais résumer un chemin simple, ce serait :

1. Mesurer précisément votre situation avec Simuler votre contribution.
2. Identifier vos priorités parmi les 3 leviers : recrutement, achats responsables, maintien.
3. Construire un plan d’action progressif sur 12 à 36 mois.
4. Former et sensibiliser vos équipes clés (voir Formation).
5. Suivre, ajuster et valoriser les résultats dans vos supports internes et RSE.

Si vous souhaitez être accompagné pour franchir ces étapes, vous pouvez découvrir mon approche globale sur la page Pourquoi nous contacter, puis me laisser un message via la page Contact. Ensemble, nous pouvons transformer cette contribution en levier de progrès pour votre entreprise et pour l’inclusion des personnes en situation de handicap.