RSE et emploi des personnes en situation de handicap : transformer une obligation en véritable levier de performance

Sommaire

• 1. RSE et handicap : pourquoi les deux sujets sont indissociables
• 2. Contexte réglementaire : OETH, contribution et changements 2025
• 3. En quoi l’emploi handicap renforce concrètement votre RSE ?
• 4. Les 4 piliers d’une stratégie handicap intégrée à la RSE
• 5. Construire votre feuille de route : un plan en 6 étapes
• 6. Quels indicateurs suivre pour piloter et valoriser votre démarche ?
• 7. Exemples d’actions handicap à forte valeur RSE
• 8. Questions fréquentes sur RSE et emploi handicap
• 9. Par où commencer pour faire du handicap un axe fort de votre RSE ?

1. RSE et handicap : pourquoi les deux sujets sont indissociables

La RSE : pas seulement l’environnement

Lorsqu’on parle de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), beaucoup pensent d’abord écologie, empreinte carbone, gestion des déchets… C’est évidemment important. Mais la RSE repose sur trois piliers :

• environnemental ;
• économique ;
• social et sociétal.

C’est dans ce dernier pilier que l’emploi des personnes en situation de handicap trouve sa place : égalité des chances, non-discrimination, inclusion, maintien dans l’emploi, prévention de l’usure au travail…

Le handicap, un révélateur de la qualité sociale de votre entreprise

La manière dont une entreprise aborde le sujet du handicap dit beaucoup de choses sur elle :

• sa capacité à adapter l’organisation aux personnes (et pas seulement l’inverse) ;
• son niveau de dialogue social et de confiance interne ;
• son sérieux sur les sujets “sensibles” (santé, fragilité, discriminations).

Faire du handicap un axe fort de votre RSE, c’est montrer que vous allez au-delà du discours pour agir sur la réalité du travail au quotidien.

2. Contexte réglementaire : OETH, contribution et changements 2025

Rappel des grandes lignes de l’OETH

L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) impose aux entreprises d’au moins 20 salariés d’atteindre 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Lorsque ce seuil n’est pas atteint, l’entreprise doit verser une contribution annuelle.

Les changements récents : fin de la période transitoire

Les évolutions récentes, détaillées sur la page Changements 2025, ont plusieurs conséquences :

• prise en compte de l’effectif au niveau de la société (et plus seulement par établissement) ;
• fin progressive des mécanismes d’écrêtement qui limitaient l’augmentation de la contribution ;
• risque de hausse importante de la contribution pour les entreprises peu préparées.

Beaucoup d’entreprises découvrent la réalité de cette hausse au moment de leur déclaration, parfois trop tard pour agir.

Articuler conformité et stratégie

Une stratégie RSE mature ne se contente pas de “subir” la réglementation. Elle cherche à en faire un levier structurant. C’est là que je vous accompagne :

• en partant de votre situation concrète (via Simuler votre contribution) ;
• en construisant un plan qui combine : recrutement, EA / ESAT / TIH, formation, maintien, communication ;
• en alignant ce plan avec vos engagements RSE globaux (voir la page RSE).

3. En quoi l’emploi handicap renforce concrètement votre RSE ?

Un levier d’attractivité et de marque employeur

Pour beaucoup de candidats, notamment les jeunes générations, la question n’est plus seulement : « Quel salaire ? », mais aussi :

• « Comment l’entreprise traite-t-elle ses salariés ? »
• « Quelles sont ses valeurs réelles ? »

Une politique handicap assumée et visible montre que vous prenez au sérieux :

• l’égalité des chances ;
• la lutte contre les discriminations ;
• la qualité de vie au travail.

Un facteur d’engagement et de cohésion interne

Lorsqu’une entreprise s’investit sur le sujet, les collaborateurs le ressentent :

• des collègues en difficulté de santé se sentent moins seuls ;
• les équipes sont fières de travailler pour une structure qui agit ;
• les managers sont mieux outillés pour gérer les situations délicates.

Cela se traduit, à moyen terme, par une meilleure fidélisation et une réduction de certains risques (tensions, départs subis, incompréhensions).

Un impact mesurable sur votre contribution

En combinant intelligemment :

• le recrutement de travailleurs handicapés ;
• le recours à des EA, ESAT et TIH ;
• le maintien dans l’emploi des salariés déjà présents ;
• la montée en compétence de vos équipes via la formation ;

vous pouvez progressivement réduire votre contribution OETH, tout en renforçant votre impact social. Ce n’est pas une dépense “en plus”, c’est un investissement mieux orienté.

4. Les 4 piliers d’une stratégie handicap intégrée à la RSE

Pilier 1 : Recruter et intégrer des personnes en situation de handicap

Premier pilier : le recrutement. Il s’agit de :

• rendre vos offres plus accessibles et inclusives ;
• adapter votre process de recrutement (voir la page Recrutement) ;
• préparer l’accueil, l’intégration et le suivi.

Ce pilier rejoint directement vos engagements RSE sur : la diversité, l’égalité des chances, la lutte contre les discriminations.

Pilier 2 : Maintenir dans l’emploi et prévenir l’usure

Deuxième pilier : le maintien dans l’emploi, en particulier pour les personnes concernées par un handicap invisible (maladies chroniques, troubles psychiques, etc.). Il repose sur :

• le dialogue (RH, managers, médecine du travail) ;
• les aménagements raisonnables de poste ;
• la prévention de l’usure professionnelle.

Ce pilier renforce votre RSE sur les thèmes de la santé au travail, de la prévention et de la qualité de vie au travail.

Pilier 3 : Développer les achats responsables (EA, ESAT, TIH)

Troisième pilier : les achats responsables. En faisant appel à des EA, ESAT et TIH, vous :

• répondez à des besoins opérationnels concrets (services, prestations, logistique, etc.) ;
• soutenez l’emploi de personnes en situation de handicap dans ces structures ;
• activez un levier de réduction de votre contribution.

Ce pilier s’intègre parfaitement à vos engagements RSE sur les achats responsables et l’économie inclusive.

Pilier 4 : Former, sensibiliser et communiquer

Quatrième pilier : la montée en compétence de vos équipes et la communication. Sans cela, les trois premiers piliers restent fragiles.

Il s’agit de :

• sensibiliser l’ensemble des collaborateurs (voir la page Formation) ;
• former les RH et managers aux aspects techniques et humains ;
• communiquer régulièrement sur vos avancées, en interne et en externe (via votre site, vos rapports, vos Actualités).

5. Construire votre feuille de route : un plan en 6 étapes

Étape 1 : Faire un diagnostic de départ

Je commence généralement par un diagnostic simple :

• votre situation OETH actuelle ;
• le montant de votre contribution (avec une simulation via Simuler votre contribution) ;
• vos actions déjà en place : recrutement, maintien, partenariats EA / ESAT / TIH, sensibilisation, etc.

Étape 2 : Clarifier vos objectifs RSE sur le handicap

Ensuite, nous clarifions ensemble vos objectifs sur 2 à 3 ans :

• réduire la contribution d’un certain pourcentage ;
• atteindre un niveau de taux d’emploi donné ;
• structurer une politique handicap visible dans vos engagements RSE.

Étape 3 : Prioriser les leviers à activer

Selon votre situation, certains leviers seront plus rapides à activer que d’autres :

• recrutement ciblé sur certains métiers ;
• renforcement immédiat des achats auprès d’EA / ESAT / TIH ;
• programme de maintien pour les cas identifiés ;
• sensibilisation urgente de certains managers.

Étape 4 : Construire un plan d’actions pluriannuel

Nous traduisons ensuite tout cela dans un plan d’actions avec :

• des actions à court terme (6–12 mois) ;
• des actions à moyen terme (2–3 ans) ;
• des engagements et indicateurs clairement identifiés.

Étape 5 : Mettre en œuvre et accompagner le changement

Le plan est ensuite mis en œuvre, en m’appuyant sur les différentes offres du site :

• Recrutement ;
• Mise en relation EA / ESAT ;
• Formation ;
• appui sur la communication, via vos supports et vos Actualités.

Étape 6 : Mesurer, ajuster et valoriser

Enfin, nous suivons l’évolution des résultats :

• évolution de la contribution OETH (via Simuler votre contribution) ;
• taux d’emploi, nombre de bénéficiaires OETH ;
• nombre de managers formés, volume d’achats auprès d’EA / ESAT / TIH ;
• intégration des résultats dans vos supports RSE.

6. Quels indicateurs suivre pour piloter et valoriser votre démarche ?

Indicateurs quantitatifs

• taux d’emploi de personnes en situation de handicap (vs objectif 6 %) ;
• montant de la contribution payée d’une année sur l’autre ;
• nombre de recrutements de travailleurs handicapés par an ;
• nombre de maintiens dans l’emploi réussis ;
• volume d’achats auprès d’EA / ESAT / TIH.

Indicateurs qualitatifs

• niveau de satisfaction des salariés concernés (enquêtes internes) ;
• perception du sujet handicap par les managers (avant / après formation) ;
• qualité du dialogue social autour des questions de santé et de handicap.

Indicateurs de communication et d’image

• visibilité de vos actions handicap dans vos rapports RSE ;
• présence du sujet handicap sur votre site carrière, vos Actualités, vos campagnes de recrutement ;
• retours des candidats sur la perception de votre entreprise (marque employeur).

7. Exemples d’actions handicap à forte valeur RSE

Exemple 1 : Lier une campagne de recrutement à un programme de formation interne

Vous lancez une campagne de recrutement de personnes en situation de handicap sur certains métiers clés. Parallèlement :

• vous formez les managers concernés à l’accueil et au management de ces collaborateurs ;
• vous communiquez en interne sur la démarche et les objectifs ;
• vous partagez les premiers retours positifs dans vos Actualités.

Exemple 2 : Construire une politique d’achats responsables EA / ESAT / TIH

Vous identifiez des prestations pouvant être confiées à des EA, ESAT ou TIH et vous passez par la page Mise en relation EA / ESAT pour trouver des partenaires fiables. Vous intégrez ensuite cet axe dans votre politique d’achats responsables, présentée dans votre page RSE.

Exemple 3 : Mettre en place un programme sur le handicap invisible

Vous décidez de traiter en profondeur le sujet du handicap invisible :

• sensibilisation globale à ce qu’est le handicap invisible ;
• formation des managers à la gestion de ces situations ;
• processus d’accompagnement structuré pour les salariés concernés.

Vous valorisez ensuite ce programme dans votre communication RSE, comme un exemple concret de votre engagement sur la santé au travail.

8. Questions fréquentes sur RSE et emploi handicap

« Notre contribution est très élevée, par où commencer ? »

Je conseille de commencer par une photo précise de votre situation via Simuler votre contribution, puis de prioriser :

• les actions qui peuvent produire un effet relativement rapide (achats EA / ESAT / TIH, formalisation de situations déjà présentes) ;
• les chantiers de fond (recrutement, maintien, formation) pour ancrer les progrès dans la durée.

« Faut-il d’abord être “au point” sur l’OETH avant de communiquer en RSE ? »

L’important est d’être transparent et cohérent. Vous pouvez communiquer sur :

• vos constats actuels ;
• vos objectifs ;
• les actions que vous mettez en place.

L’idée n’est pas de prétendre que tout est parfait, mais de montrer que vous avancez avec une stratégie claire.

« Nous avons peu de ressources internes pour gérer ce sujet, est-ce réaliste ? »

Oui, à condition d’étaler le plan dans le temps et de vous appuyer sur des partenaires. Mon rôle, avec Emploi Handicap France, est justement de :

• vous aider à prioriser ;
• vous proposer des actions à forte valeur ajoutée ;
• vous accompagner dans la durée (voir Pourquoi nous contacter).

« Peut-on intégrer le sujet handicap dans nos autres engagements (égalité femmes-hommes, diversité, QVT…) ? »

Non seulement c’est possible, mais c’est même souhaitable. L’emploi handicap s’intègre très bien dans vos politiques :

• diversité et inclusion ;
• égalité des chances ;
• qualité de vie et des conditions de travail ;
• prévention des discriminations.

9. Par où commencer pour faire du handicap un axe fort de votre RSE ?

Intégrer l’emploi des personnes en situation de handicap à votre stratégie RSE, ce n’est pas ajouter une “case en plus” à cocher. C’est une façon de rendre plus concrète, plus humaine et plus crédible votre responsabilité sociétale.

Si je devais résumer un chemin simple, ce serait :

1. Mesurer votre point de départ via Simuler votre contribution et votre analyse OETH.
2. Définir des objectifs clairs (taux d’emploi, baisse de contribution, engagements RSE).
3. Structurer vos actions autour des 4 piliers : recrutement, maintien, achats responsables, formation/sensibilisation.
4. Mettre en œuvre progressivement, en mobilisant les pages : Recrutement, Mise en relation EA / ESAT, Formation, RSE.
5. Suivre, ajuster et valoriser vos résultats, notamment via vos rapports RSE et vos Actualités.

Si vous souhaitez être accompagné pour construire ou renforcer cette démarche, vous pouvez découvrir plus en détail mon approche sur la page Pourquoi nous contacter, puis me laisser un message via la page Contact. Ensemble, nous pouvons faire de l’emploi handicap un axe structurant de votre RSE, bénéfique à la fois pour vos collaborateurs, votre performance et votre image.