Former et sensibiliser vos équipes à l’emploi des personnes en situation de handicap : par où commencer ?

Sommaire

• 1. Pourquoi former et sensibiliser vos équipes sur le handicap ?
• 2. Formation vs sensibilisation : quelle différence ?
• 3. Qui former en priorité dans votre entreprise ?
• 4. 5 situations où la formation change tout
• 5. Comment construire un plan de formation handicap en 5 étapes ?
• 6. Quels formats choisir : présentiel, distanciel, e-learning, témoignages…
• 7. Exemple de programme sur 12 mois
• 8. Questions fréquentes sur la formation handicap
• 9. Et maintenant, comment avancer concrètement ?

1. Pourquoi former et sensibiliser vos équipes sur le handicap ?

Parce que la loi ne suffit pas à faire changer les pratiques

Vous pouvez parfaitement connaître vos obligations liées à l’OETH, savoir simuler votre contribution via Simuler votre contribution et maîtriser les changements 2025…

Si, sur le terrain :

• un manager n’ose pas recruter une personne en situation de handicap ;
• un collaborateur ne se sent pas légitime pour demander une RQTH ;
• un service RH a peur de “faire une bêtise” en parlant du sujet ;

…alors, les choses n’avancent pas. C’est exactement ce que la formation et la sensibilisation viennent changer : elles transforment un sujet abstrait en réflexes concrets pour vos équipes.

Pour lever les peurs et les idées reçues

Les freins les plus forts ne sont pas toujours techniques, ils sont souvent humains :

• « Et si je dis un mot de travers ? »
• « Je ne sais pas comment aborder le sujet avec mon collaborateur. »
• « Handicap = fauteuil roulant, non ? »
• « On n’est pas équipé, donc on ne peut pas recruter. »

Une action de sensibilisation bien construite permet de :

• corriger les fausses idées ;
• expliquer simplement ce qu’est le handicap au travail ;
• apporter des exemples concrets et des témoignages ;
• donner des repères pour savoir quoi dire et quoi faire.

Pour donner du sens à votre démarche RSE et à vos actions OETH

Former et sensibiliser vos équipes, c’est aussi rendre cohérente votre stratégie :

• vos chiffres OETH (taux d’emploi, contribution) ;
• vos actions de recrutement et de sous-traitance EA / ESAT ;
• votre communication interne et externe ;
• votre démarche RSE globale.

Sans formation, le risque est d’avoir de “belles intentions” dans les documents, mais peu de changements dans la réalité du quotidien.

2. Formation vs sensibilisation : quelle différence ?

La sensibilisation : ouvrir les yeux, créer un déclic

Une action de sensibilisation, c’est souvent :

• un temps court (de 1h30 à 3h) ;
• un format dynamique (atelier, quiz, témoignages, vidéos) ;
• un objectif principal : faire évoluer le regard.

On y aborde des questions comme :

• « C’est quoi, exactement, le handicap au travail ? »
• « Comment en parler sans gêner ni stigmatiser ? »
• « Quels sont les bons réflexes à adopter ? »

La formation : aller plus loin dans les outils et les pratiques

Une formation va plus en profondeur. Elle peut durer une demi-journée, une journée, ou être répartie en plusieurs modules. L’objectif est de :

• apporter des connaissances solides (cadre légal, acteurs, dispositifs) ;
• travailler sur des cas pratiques (recrutement, maintien, management) ;
• donner des méthodes et des outils concrets.

Par exemple, une formation dédiée aux RH et managers peut inclure :

• comment mener un entretien de recrutement avec un candidat en situation de handicap ;
• comment gérer une demande d’aménagement de poste ;
• comment utiliser les leviers d’aide disponibles.

Pourquoi vous avez besoin des deux

En pratique, sensibilisation et formation sont complémentaires :

• la sensibilisation crée un climat d’ouverture, désamorce les peurs ;
• la formation donne des compétences concrètes pour agir au quotidien.

Sur la page Formation, je détaille les différents types d’interventions que je peux vous proposer pour combiner ces deux approches.

3. Qui former en priorité dans votre entreprise ?

1. La direction et le comité de pilotage

Sans soutien explicite de la direction, le sujet reste souvent “optionnel”. Former la direction et, si vous en avez un, le comité de pilotage handicap, permet de :

• clarifier les enjeux (OETH, RH, RSE, image, attractivité) ;
• fixer des objectifs réalistes ;
• valider un plan d’action sur 1 à 3 ans.

2. Les RH et responsables paie

Les équipes RH / paie sont au cœur du sujet :

• recrutement de personnes en situation de handicap ;
• gestion des RQTH, de la DOETH et de la contribution ;
• suivi des parcours, mobilité interne, maintien dans l’emploi.

Une formation spécifique pour ce public vise à leur donner :

• une vision claire des règles (OETH, changements 2025) ;
• des outils concrets pour accompagner les salariés ;
• des repères pour travailler avec des partenaires (médecine du travail, EA / ESAT, etc.).

3. Les managers de proximité

Ce sont souvent eux qui se posent le plus de questions, car ils sont en première ligne :

• comment accueillir une nouvelle recrue en situation de handicap ? ;
• que faire si un collaborateur parle d’une maladie ou d’un handicap invisible ? ;
• comment ajuster l’organisation de l’équipe ?

Les former, c’est leur permettre de 

• poser un cadre clair et bienveillant ;
• gérer les demandes d’aménagement avec sérénité ;
• trouver le bon équilibre entre exigence et adaptation.

4. Les équipes opérationnelles

Une sensibilisation plus courte peut être organisée pour les équipes dans lesquelles des collaborateurs en situation de handicap travaillent ou vont travailler. Objectifs :

• expliquer la démarche globale de l’entreprise ;
• rappeler quelques règles simples de savoir-être ;
• favoriser un climat d’accueil et de coopération.

5. Les représentants du personnel (CSE, délégués syndicaux…)

Ils sont des interlocuteurs clés pour relayer la démarche et participer au dialogue social. Une formation spécifique leur permet de :

• comprendre les enjeux OETH et contribution ;
• connaitre les leviers (recrutement, EA / ESAT / TIH, maintien dans l’emploi) ;
• proposer des actions cohérentes avec votre stratégie.

4. 5 situations où la formation change tout

1. Lors d’un recrutement

Sans formation, un manager peut inconsciemment écarter un candidat dès qu’il évoque un handicap. Avec un minimum de repères, il sait :

• se concentrer sur les compétences ;
• poser les bonnes questions sur les besoins d’aménagement ;
• travailler avec les RH pour sécuriser le recrutement (voir la page Recrutement).

2. Lors d’une demande d’aménagement de poste

Un salarié vient dire qu’il a des difficultés de santé. Formé, le manager sait :

• écouter sans jugement ;
• orienter vers les bons interlocuteurs (RH, médecine du travail) ;
• co-construire des solutions raisonnables.

3. Lors de tensions ou de remarques malheureuses dans l’équipe

Sans sensibilisation, certains collègues peuvent faire des remarques maladroites ou blessantes. Après une action de sensibilisation :

• le sujet devient moins tabou ;
• les comportements évoluent ;
• chacun sait ce qui est acceptable ou non.

4. Lors de la préparation de la DOETH et de la contribution

Les équipes RH / paie formées comprennent mieux le lien entre :

• les recrutements et les bénéficiaires OETH ;
• la DOETH, la fin de l’écrêtement et la contribution ;
• les actions d’achat responsables (EA / ESAT / TIH).

5. Lors de la construction de votre stratégie RSE

Quand les équipes RSE sont formées au sujet du handicap, elles peuvent :

• intégrer l’emploi handicap comme un axe fort de votre politique RSE ;
• valoriser vos actions dans vos rapports ;
• coordonner le sujet avec vos autres engagements (égalité, diversité, inclusion).

5. Comment construire un plan de formation handicap en 5 étapes ?

Étape 1 : faire un état des lieux

Avant de lancer des actions, je vous conseille de répondre à quelques questions simples :

• Qui a déjà été formé ou sensibilisé au handicap, et quand ?
• Quels sont les principaux blocages que vous observez ?
• Quels sont vos objectifs : recruter, réduire la contribution, améliorer le climat social, mieux valoriser votre démarche RSE ?

Étape 2 : définir les publics cibles et les priorités

Vous n’êtes pas obligé de tout faire en même temps. Vous pouvez par exemple :

• former d’abord la direction et les RH ;
• puis les managers ;
• puis organiser des temps de sensibilisation pour les équipes.

Étape 3 : choisir les formats adaptés

En fonction de vos contraintes (temps, budget, géographie), nous pouvons combiner :

• des ateliers en présentiel sur un ou plusieurs sites ;
• des classes virtuelles (visio) ;
• des modules e-learning ;
• des témoignages de personnes en situation de handicap ;
• des supports pédagogiques à diffuser en interne.

Étape 4 : planifier dans le temps

Plutôt que de tout concentrer sur un mois, il est souvent plus efficace de répartir les actions sur l’année. Cela laisse le temps :

• d’absorber les messages ;
• d’expérimenter de nouvelles pratiques ;
• de faire des retours et d’ajuster le programme.

Étape 5 : mesurer et ajuster

Enfin, il est utile de mesurer l’impact de vos actions :

• évolution du nombre de bénéficiaires OETH ;
• feedback des participants aux formations ;
• évolution de la contribution OETH (grâce à Simuler votre contribution) ;
• qualité des recrutements et des partenariats EA / ESAT / TIH.

Sur la page Formation, je propose justement des parcours structurés qui intègrent cette logique de suivi et d’ajustement.

6. Quels formats choisir : présentiel, distanciel, e-learning, témoignages…

Ateliers en présentiel

Idéals pour :

• les managers et les équipes sur un même site ;
• travailler sur des cas concrets et des mises en situation ;
• libérer la parole et répondre aux questions sensibles.

Classes virtuelles (visio)

Adaptées lorsque vos équipes sont réparties sur plusieurs sites ou en télétravail. Avantages :

• faciles à organiser ;
• format interactif (sondages, chat, questions/réponses) ;
• complément utile aux ateliers en présentiel.

Modules e-learning

Les modules e-learning sont utiles pour :

• diffuser des bases communes à un grand nombre de collaborateurs ;
• permettre à chacun d’avancer à son rythme ;
• ancrer les notions abordées en sensibilisation ou en formation.

Témoignages et retours d’expérience

Rien n’est plus puissant qu’une histoire vécue. Des témoignages de :

• salariés en situation de handicap ;
• managers ayant déjà recruté ou accompagné ;
• partenaires EA / ESAT ou TIH,

permettent de rendre le sujet concret, humain et inspirant.

Supports internes et communication continue

Enfin, je recommande souvent de compléter ces formats par :

• des fiches “bons réflexes” ;
• des FAQ internes ;
• des articles réguliers sur votre intranet ou votre page Actualités.

7. Exemple de programme sur 12 mois

Mois 1–2 : lancer la dynamique

• Séminaire de sensibilisation pour la direction.
• Atelier avec le comité de pilotage handicap (ou, à défaut, RH + RSE).
• Première simulation via Simuler votre contribution pour mesurer les enjeux financiers.

Mois 3–4 : outiller les RH et les managers

• Formation RH / paie sur l’OETH, la DOETH et les changements 2025.
• Formation managers sur le recrutement et le management de collaborateurs en situation de handicap.

Mois 5–6 : sensibiliser plus largement

• Ateliers de sensibilisation pour certaines équipes pilotes.
• Mise en ligne d’un premier module e-learning “Les bases du handicap au travail”.

Mois 7–9 : passer à l’action

• Lancement de premières actions de recrutement ciblées.
• Construction ou renforcement de partenariats via Mise en relation EA / ESAT.
• Communication interne sur les avancées (témoignages, chiffres clés).

Mois 10–12 : mesurer et ajuster

• Nouveau passage par Simuler votre contribution pour mesurer l’impact des actions.
• Bilan avec la direction, les RH et les représentants du personnel.
• Actualisation du plan de formation pour l’année suivante.

Ce n’est qu’un exemple. Sur la page Formation, je peux adapter ce type de programme à votre taille d’entreprise, à votre secteur et à vos priorités.

8. Questions fréquentes sur la formation handicap

« Nous avons peu de temps, est-ce que ça vaut le coup de faire “juste” 2 heures ? »

Oui, à condition que ces 2 heures soient bien construites. Une courte sensibilisation peut déjà :

• clarifier les notions de base ;
• corriger des idées reçues ;
• ouvrir la porte à des actions plus approfondies.

« N’est-ce pas un sujet trop sensible pour en parler “devant tout le monde” ? »

Le sujet est sensible, mais il est justement important de l’aborder dans un cadre sécurisé. Une animation bienveillante, structurée, permet de :

• poser des règles claires ;
• répondre aux questions sans jugement ;
• éviter les discussions informelles parfois maladroites ou stigmatisantes.

« Combien de temps faut-il pour voir un impact réel ? »

Tout dépend de votre point de départ. Mais dès les premiers mois, vous pouvez déjà observer :

• une parole plus libre sur le sujet ;
• une meilleure gestion des demandes d’aménagement ;
• une progression sur vos indicateurs OETH et RSE.

À moyen terme, combinée à des actions de recrutement et de sous-traitance EA / ESAT, la formation contribue à réduire durablement votre contribution.

« Peut-on mutualiser ces formations entre plusieurs sites ou plusieurs entités ? »

Oui. C’est même souvent une bonne idée pour :

• créer une culture commune ;
• partager des retours d’expérience ;
• optimiser le budget en combinant présentiel et distanciel.

9. Et maintenant, comment avancer concrètement ?

Former et sensibiliser vos équipes à l’emploi des personnes en situation de handicap n’est pas un “plus” ou un “nice to have”. C’est une condition pour que tout le reste fonctionne :

• vos recrutements ;
• vos partenariats EA / ESAT / TIH ;
• votre DOETH et votre contribution ;
• votre démarche RSE ;
• le climat social au sein de vos équipes.

Si je devais résumer un chemin simple, ce serait :

1. Faire un état des lieux de vos besoins et blocages.
2. Identifier les publics prioritaires (direction, RH, managers, équipes).
3. Choisir quelques formats adaptés (ateliers, classes virtuelles, e-learning).
4. Planifier vos actions sur 6 à 12 mois.
5. Mesurer l’impact sur vos pratiques, vos indicateurs OETH et votre contribution (via Simuler votre contribution).

Sur la page Formation, je détaille les accompagnements que je peux vous proposer pour bâtir ce plan, pas à pas, en fonction de la réalité de votre entreprise. Si vous souhaitez en discuter, vous pouvez me laisser un message via la page Contact ou découvrir plus largement mon approche sur la page Pourquoi nous contacter ?.

L’objectif, au final, est simple : faire du sujet “emploi handicap” un réflexe naturel dans votre entreprise, plutôt qu’un thème réservé à quelques spécialistes.