Recruter une personne en situation de handicap : 7 étapes pour un recrutement réussi

Sommaire

• 1. Pourquoi recruter une personne en situation de handicap ?
• 2. Étape 1 : Clarifier vos besoins et vos contraintes
• 3. Étape 2 : Rédiger une annonce inclusive et rassurante
• 4. Étape 3 : Diffuser l’offre sur les bons canaux
• 5. Étape 4 : Adapter votre process de recrutement
• 6. Étape 5 : Préparer l’accueil et le poste de travail
• 7. Étape 6 : Réussir l’intégration et le suivi
• 8. Étape 7 : Inscrire ce type de recrutement dans une stratégie globale
• 9. Questions fréquentes sur le recrutement de personnes en situation de handicap
• 10. Par où commencer concrètement ?

1. Pourquoi recruter une personne en situation de handicap ?

Bien plus qu’une obligation légale

En France, les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à l’OETH et doivent atteindre 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs. Recruter une personne en situation de handicap contribue évidemment à cette obligation.

Mais l’enjeu dépasse largement la seule conformité :

• vous accédez à des compétences parfois très recherchées ;
• vous enrichissez vos équipes en diversité de profils et de points de vue ;
• vous envoyez un message fort à vos collaborateurs et à vos clients ;
• vous renforcez votre démarche RSE.

Un levier concret pour votre OETH et votre contribution

Chaque personne en situation de handicap que vous recrutez (et qui est bénéficiaire de l’OETH) vient améliorer votre situation au regard de l’OETH, et à terme, peut réduire votre contribution.

Combiné à d’autres leviers (comme la sous-traitance EA / ESAT), le recrutement vous permet de construire une réponse globale aux exigences 2025.

2. Étape 1 : Clarifier vos besoins et vos contraintes

Partir d’un vrai besoin, pas d’un poste “artificiel”

Le point de départ d’un recrutement réussi est toujours le même : partir d’un besoin réel de l’entreprise. Recruter “pour faire du chiffre” sur l’OETH ne fonctionne jamais, ni pour l’employeur, ni pour le salarié.

Je vous invite à répondre à quelques questions simples :

• Sur quels métiers ou services avez-vous un besoin durable ?
• Quelles tâches sont aujourd’hui mal couvertes ou sources de tensions ?
• Quelles compétences sont les plus difficiles à trouver ?

Identifier ce qui peut être adapté (et ce qui ne l’est pas)

Ensuite, il est utile de se demander :

• Quelles tâches sont aménageables (horaires, organisation, outils) ?
• Quelles contraintes sont réellement non négociables (travail de nuit, port de charges lourdes, déplacements fréquents, etc.) ?

L’objectif n’est pas de transformer tout votre fonctionnement, mais de repérer là où une adaptation raisonnable est possible. Si besoin, je peux vous aider à faire ce travail sur la page Recrutement.

Formaliser une fiche de poste claire

Une fois ces éléments posés, je vous recommande de rédiger une fiche de poste précise qui détaille :

• le contexte (service, équipe, environnement) ;
• les missions principales et secondaires ;
• les compétences indispensables et celles qui peuvent s’acquérir ;
• les éventuelles contraintes physiques, horaires ou organisationnelles.

Cette fiche de poste vous servira de base pour l’annonce, les entretiens et, plus tard, l’intégration.

3. Étape 2 : Rédiger une annonce inclusive et rassurante

Éviter les formulations qui ferment la porte

Certaines annonces découragent involontairement les personnes en situation de handicap, par leur ton ou leurs exigences. Je vous conseille :

• d’éviter les tournures trop agressives (« profil parfait », « hyper mobile », etc.) ;
• de distinguer clairement les compétences indispensables de celles qui sont “un plus” ;
• de ne pas survaloriser des critères sans lien avec le poste (ex : “dynamique” pour un travail essentiellement sédentaire).

Montrer explicitement que vous êtes ouvert au handicap

Une mention simple, mais sincère, peut faire une grande différence. Par exemple :

« Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap. Des aménagements du poste peuvent être étudiés en fonction des besoins. »

Vous pouvez aussi rappeler, en quelques mots, votre engagement pour l’inclusion, en lien avec votre démarche RSE.

Rassurer sur le process de recrutement

Indiquer dès l’annonce que :

• les entretiens peuvent se faire en présentiel ou à distance ;
• un référent ou un interlocuteur dédié peut répondre aux questions liées au handicap ;
• vous êtes à l’écoute des besoins d’adaptation éventuels.

Tout cela participe à mettre le candidat en confiance dès le départ.

4. Étape 3 : Diffuser l’offre sur les bons canaux

Ne pas se limiter aux canaux “classiques”

Publier l’annonce uniquement sur vos supports habituels (site carrière, jobboards généralistes) ne suffit pas toujours à toucher les candidats en situation de handicap.

Je vous recommande de :

• combiner vos canaux habituels avec des relais spécialisés dans l’emploi handicap ;
• vous rapprocher d’acteurs de l’insertion, d’associations ou de structures d’accompagnement ;
• mobiliser vos réseaux internes (CSE, référent handicap s’il existe, etc.).

S’appuyer sur un accompagnement spécialisé

Sur la page Recrutement, je présente la manière dont je peux vous aider à :

• diffuser votre offre auprès de réseaux ciblés ;
• préqualifier certains profils ;
• gagner du temps tout en sécurisant les candidatures.

L’idée est de ne pas vous laisser seul avec une annonce publiée “en l’air”, mais de transformer cette offre en véritables rencontres avec des candidats.

5. Étape 4 : Adapter votre process de recrutement

Un process structuré mais souple

Recruter une personne en situation de handicap ne veut pas dire “baisser vos exigences”. Il s’agit plutôt de rendre votre process plus souple sur la forme, tout en restant exigeant sur le fond :

• prévoir, si besoin, des entretiens à distance ou plus courts ;
• laisser la possibilité à la personne d’être accompagnée (interprète, tiers de confiance) si nécessaire ;
• éviter les exercices qui n’apportent rien à l’évaluation réelle des compétences.

Poser les bonnes questions, au bon moment

Le but d’un entretien n’est pas d’obtenir des détails médicaux, mais de comprendre :

• les compétences du candidat ;
• la façon dont il/elle travaille ;
• éventuellement, les aménagements souhaités pour que tout se passe bien.

Vous pouvez ainsi poser des questions du type :

• « Y a-t-il des conditions de travail qui seraient difficiles pour vous dans ce poste ? »
• « Avez-vous besoin d’aménagements particuliers pour être à l’aise dans votre travail ? »

Sans jamais demander de diagnostic médical, ni de détails sur la nature précise du handicap.

Préparer les managers

Beaucoup de blocages viennent du fait que les managers ne savent pas comment aborder le sujet. Des temps de formation et de sensibilisation peuvent les aider à :

• poser un cadre clair et bienveillant ;
• se concentrer sur les compétences et les résultats ;
• gérer sereinement les éventuelles demandes d’aménagement.

6. Étape 5 : Préparer l’accueil et le poste de travail

Anticiper avant le premier jour

Une fois le recrutement validé, ne laissez pas les choses se faire “au dernier moment”. Je vous recommande de :

• vérifier que le poste de travail est prêt (matériel, logiciel, mobilier, accès) ;
• prévenir l’équipe de l’arrivée de la nouvelle personne (sans dévoiler de détails médicaux) ;
• identifier un collègue “référent” pour les premiers jours.

Penser aux aménagements raisonnables

Un aménagement raisonnable peut être :

• un ajustement d’horaires ;
• un siège ergonomique, un écran plus grand ;
• une réorganisation de certaines tâches ;
• des temps de pause adaptés, etc.

Ces aménagements ne sont pas forcément coûteux. Ils montrent surtout à la personne que vous souhaitez lui permettre de réussir.

Coordonner avec vos autres démarches

Si vous avez déjà engagé des actions autour de l’OETH, de la RSE ou de la mise en conformité 2025, ce recrutement peut devenir :

• un exemple concret pour vos communications internes ;
• un point d’appui pour votre dialogue social ;
• un élément visible de votre engagement.

7. Étape 6 : Réussir l’intégration et le suivi

Ne pas considérer que “tout est joué” à la signature du contrat

Le recrutement ne s’arrête pas au moment où le contrat est signé. Il se poursuit dans les semaines et les mois qui suivent. Je vous conseille de :

• prévoir un parcours d’intégration clair (présentations, formations, découverte des outils) ;
• planifier des points réguliers entre le manager et la nouvelle recrue ;
• identifier rapidement les éventuelles difficultés pour les traiter avant qu’elles ne s’enveniment.

Impliquer l’équipe

L’intégration ne concerne pas uniquement le binôme manager / salarié. L’équipe joue un rôle essentiel. Vous pouvez :

• expliciter les attentes (coopération, soutien, respect) ;
• organiser un temps d’échange collectif sur la diversité et l’inclusion ;
• proposer, si besoin, une courte formation de sensibilisation.

Prévoir un bilan après quelques mois

Au bout de 3 à 6 mois, un bilan partagé peut être très utile :

• qu’est-ce qui fonctionne bien ?
• quelles difficultés persistent ?
• faut-il ajuster certains aspects du poste ou de l’organisation ?

Ce type de bilan bénéficie à tout le monde, et permet souvent d’ancrer le recrutement dans la durée.

8. Étape 7 : Inscrire ce type de recrutement dans une stratégie globale

Passer du “coup d’essai” à une démarche structurée

Beaucoup d’entreprises commencent par “un premier recrutement handicap”. C’est une excellente chose. Mais pour que l’impact soit réel sur votre OETH, votre contribution et votre culture d’entreprise, il est utile d’aller plus loin :

• définir des objectifs clairs à 2–3 ans (nombre de recrutements, taux d’emploi, etc.) ;
• formaliser un plan d’action (recrutement, sous-traitance EA / ESAT, maintien dans l’emploi, formation) ;
• intégrer ces éléments dans votre stratégie RSE.

Suivre l’impact sur votre OETH et votre contribution

Pour mesurer concrètement les effets de vos recrutements, vous pouvez vous appuyer sur :

• la page Simuler votre contribution pour voir l’impact financier ;
• les indicateurs internes (nombre de BOETH, taux d’emploi, etc.) ;
• les évolutions réglementaires détaillées sur la page Changements 2025.

Vous faire accompagner pour gagner du temps

Vous n’êtes pas obligé de tout construire seul. Sur la page Recrutement, j’explique comment je peux vous aider à :

• structurer votre démarche ;
• épauler vos équipes RH et vos managers ;
• sécuriser vos recrutements dans la durée.

9. Questions fréquentes sur le recrutement de personnes en situation de handicap

« Allons-nous devoir complètement réorganiser notre travail ? »

Dans la grande majorité des cas, non. Il s’agit plutôt d’ajustements ciblés (horaires, matériel, répartition de certaines tâches) que d’une révolution complète. Ces ajustements sont souvent bénéfiques pour l’ensemble de l’équipe.

« Ne risquons-nous pas d’être moins performants ? »

Recruter une personne en situation de handicap, c’est d’abord recruter une compétence. Le challenge est de lui permettre d’exprimer cette compétence dans un cadre adapté. Quand c’est le cas, la performance est au rendez-vous, comme pour tout salarié.

« Nous avons peur de mal faire juridiquement, que faire ? »

C’est une inquiétude légitime. Pour la lever, vous pouvez :

• clarifier vos questions lors d’un échange dédié ;
• vous faire accompagner sur la page Recrutement ;
• suivre nos formations pour sécuriser vos pratiques.

« Et si cela se passe mal ? »

Comme pour tout recrutement, il peut y avoir des ajustements à faire, voire des situations qui ne fonctionnent pas. L’important est de :

• ne pas rester seul face aux difficultés ;
• mettre en place un suivi régulier ;
• faire appel à des ressources externes si nécessaire (médecine du travail, partenaires, etc.).

Mon rôle est aussi d’être à vos côtés dans ces moments-là, pas seulement quand tout va bien.

10. Par où commencer concrètement ?

Recruter une personne en situation de handicap peut faire peur quand on ne l’a jamais fait. Mais une fois le processus structuré, ce type de recrutement devient une démarche simple, utile et naturelle pour l’entreprise.

Si je devais vous proposer un chemin clair, ce serait :

1. Clarifier un besoin réel et rédiger une fiche de poste adaptée.
2. Rendre votre annonce inclusive et rassurante.
3. Diffuser l’offre via vos canaux habituels + des réseaux spécialisés.
4. Adapter légèrement votre process de recrutement pour tenir compte des besoins éventuels.
5. Préparer l’accueil et le poste de travail avec quelques aménagements raisonnables.
6. Suivre l’intégration avec des points réguliers et un bilan.
7. Inscrire cette démarche dans votre stratégie globale OETH et RSE.

Si vous souhaitez être accompagné sur tout ou partie de ces étapes, vous pouvez découvrir mon approche sur la page Recrutement, puis me contacter directement via la page Contact. Ensemble, nous pouvons faire de vos premiers recrutements handicap une réussite durable, pour votre entreprise comme pour les personnes que vous intègrerez.