Emploi handicap : que dit la loi pour les entreprises

Sommaire

• Pourquoi parle-t-on d’« emploi handicap » pour les entreprises ?
• Le principe des 6 % : comprendre l’obligation d’emploi
• Que se passe-t-il si l’obligation n’est pas respectée ?
• Les solutions pour remplir ses obligations (sans tout bouleverser)
• Comment s’organiser concrètement dans l’entreprise ?
• Questions fréquentes des entreprises sur l’emploi handicap
• Aller plus loin : OETH, changements 2025, RSE et accompagnement

Pourquoi parle-t-on d’« emploi handicap » pour les entreprises ?

Une obligation légale, pas seulement un “engagement moral”

Depuis la fin des années 1980, la France a fait le choix d’inscrire dans la loi une obligation d’emploi des travailleurs handicapés. L’idée est simple :

• éviter que les personnes en situation de handicap restent durablement à l’écart du marché du travail ;
• responsabiliser les entreprises sur leur rôle dans l’inclusion ;
• mettre en place un système de contribution financière quand l’obligation n’est pas respectée.

Cette obligation est désignée par un sigle que vous voyez souvent : OETH pour Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés. Je détaille ce point dans l’article dédié à l’OETH.

Quelles entreprises sont concernées ?

La règle de base est la suivante :

• Toutes les entreprises, publiques ou privées, qui emploient au moins 20 salariés en moyenne sur l’année sont soumises à l’OETH.
• Le seuil se calcule au niveau de la société (et non plus uniquement par établissement), ce qui a été renforcé par les changements 2025.

Si votre entreprise a moins de 20 salariés, vous n’êtes pas assujetti à l’OETH. En revanche, vous pouvez tout à fait recruter des personnes en situation de handicap, bénéficier de certains dispositifs d’aide, et valoriser ces actions dans votre démarche RSE.

Le principe des 6 % : comprendre l’obligation d’emploi

Un minimum de 6 % de travailleurs handicapés dans l’effectif

Le cœur de la loi sur l’emploi handicap, c’est la règle des 6 % :

Votre entreprise doit compter, en moyenne sur l’année, au moins 6 % de travailleurs reconnus handicapés dans son effectif.

Concrètement :

• Si votre entreprise compte 100 salariés, vous devez avoir l’équivalent de 6 salariés bénéficiaires de l’OETH.
• Si vous êtes à 2 % ou 3 %, vous êtes en dessous du seuil : une contribution financière sera due.

Qui est considéré comme “bénéficiaire de l’OETH” (BOETH) ?

La loi ne parle pas seulement de “personnes handicapées” mais de bénéficiaires de l’OETH (BOETH). Il s’agit de personnes qui disposent d’un titre ou d’une reconnaissance particulière. Parmi les plus fréquents :

• la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
• l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ;
• certaines pensions d’invalidité ou rentes suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
• d’autres situations prévues par la loi (cartes, pensions spécifiques, etc.).

Chaque personne concernée reçoit une attestation lui permettant de prouver à l’employeur qu’elle est bien “bénéficiaire de l’obligation d’emploi”. C’est cette attestation qui lui permet d’être comptabilisée dans votre taux de 6 %.

Comment se calcule le taux des 6 % dans la pratique ?

Le calcul se fait en plusieurs étapes (simplifiées ici) :

1. On détermine l’effectif d’assujettissement (le nombre de salariés à prendre en compte pour la base de 6 %).
2. On compte le nombre de BOETH présents dans l’entreprise sur l’année.
3. On calcule le pourcentage de BOETH par rapport à l’effectif total.

Ce calcul tient compte de situations particulières (temps partiel, entrées et sorties en cours d’année, etc.), ce qui peut le rendre difficile à suivre sans outil dédié. Pour y voir plus clair, vous pouvez utiliser la page Simuler votre contribution pour obtenir une première estimation de votre situation.

Que se passe-t-il si l’entreprise ne respecte pas l’obligation ?

La contribution financière, souvent appelée “taxe OETH”

Si votre entreprise n’atteint pas le seuil des 6 %, elle doit verser une contribution financière. Dans le langage courant, beaucoup parlent de “taxe OETH” ou de “taxe Agefiph”.

Le montant de cette contribution dépend notamment :

• de la taille de votre entreprise ;
• du nombre de travailleurs handicapés manquants pour atteindre les 6 % ;
• de certaines dépenses éligibles qui peuvent réduire votre contribution (sous-traitance avec des EA / ESAT, par exemple).

L’objectif de la loi n’est pas de “punir” les entreprises, mais de les inciter très fortement à entrer dans une démarche d’emploi ou de sous-traitance responsable avec le secteur du handicap.

La surcontribution : quand la facture devient très lourde

Le système prévoit un niveau supplémentaire de contribution, parfois appelé “surcontribution”, pour les entreprises qui ne mènent aucune action pendant plusieurs années consécutives. Dans ce cas, le montant par personne manquante peut être multiplié.

Avec la fin des dispositifs transitoires et de l’écrêtement au 31 décembre 2024, certaines entreprises vont voir leur contribution augmenter de manière significative. C’est pour cette raison qu’il est important de se mettre en mouvement dès maintenant, même si vous partez de loin.

Pour visualiser rapidement l’impact d’un retard sur l’OETH, vous pouvez utiliser notre page Simuler votre contribution et, si besoin, contacter un conseiller pour analyser vos chiffres en détail.

Les solutions pour remplir ses obligations (sans tout bouleverser)

Bonne nouvelle : vous n’êtes pas “bloqué” sur un seul levier. La loi prévoit plusieurs façons de répondre à l’OETH et de réduire votre contribution.

1. Recruter directement des personnes en situation de handicap

La voie la plus évidente, mais pas toujours la plus simple à mettre en œuvre, consiste à recruter des personnes en situation de handicap au sein de votre entreprise. Cela peut concerner :

• des recrutements sur des postes déjà existants ;
• des créations de poste ;
• du maintien dans l’emploi de salariés qui deviennent bénéficiaires de l’OETH (maladie, accident, etc.).

Pour structurer cette démarche, je vous recommande de consulter la page Recrutement, qui présente les étapes pour mettre en place un recrutement handicap maîtrisé et sécurisé.

2. Sous-traiter avec des EA, des ESAT ou des TIH

Si vous avez du mal à recruter directement, vous pouvez aussi agir via la sous-traitance :

• EA : Entreprises Adaptées ;
• ESAT : Établissements et Services d’Aide par le Travail ;
• TIH : Travailleurs Indépendants Handicapés.

Les dépenses réalisées auprès de ces partenaires peuvent être en partie déduites de votre contribution OETH, à certaines conditions. C’est un levier puissant pour les entreprises qui souhaitent :

• réduire leur “taxe OETH” ;
• tout en soutenant concrètement l’emploi de personnes en situation de handicap ;
• et en développant des achats responsables.

Pour vous éviter de chercher seul des partenaires sérieux, Emploi Handicap France propose une mise en relation directe avec des EA et des ESAT via la page Mise en relation EA / ESAT.

3. Agir sur le maintien dans l’emploi

Une autre façon de répondre à l’OETH est de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés qui rencontrent des problèmes de santé ou deviennent bénéficiaires de l’OETH. Cela peut passer par :

• des aménagements de poste ;
• des réorganisations de tâches ;
• des reclassements internes, accompagnés d’une formation adaptée.

Mettre en place une politique handicap structurée, intégrée à votre démarche RSE, permet de mieux suivre ces situations et d’éviter les ruptures de parcours.

Comment s’organiser concrètement dans l’entreprise ?

Étape 1 : faire un diagnostic simple de votre situation OETH

Avant d’agir, il est utile de savoir où vous en êtes. Concrètement, il s’agit de répondre à quelques questions clés :

• Quel est votre effectif d’assujettissement ?
• Combien de salariés sont aujourd’hui bénéficiaires de l’OETH dans votre entreprise ?
• Quel serait le montant de votre contribution OETH si vous ne changez rien ?
• Quelles dépenses (sous-traitance, achats, etc.) peuvent déjà être valorisées ?

Pour obtenir une première estimation, vous pouvez utiliser la page Simuler votre contribution, puis approfondir avec un conseiller si besoin.

Étape 2 : définir un plan d’action réaliste

L’objectif n’est pas forcément d’atteindre instantanément les 6 %. L’important, c’est de définir un plan d’action réaliste, par exemple :

• recruter X personnes en situation de handicap sur 12 à 24 mois ;
• développer progressivement la sous-traitance EA / ESAT sur certaines activités ;
• mettre à jour vos process RH pour mieux identifier les salariés qui pourraient être BOETH ;
• former vos équipes via des actions de sensibilisation et de formation au handicap.

Étape 3 : se faire accompagner pour gagner du temps

Les règles autour de l’emploi handicap sont techniques, et les changements récents (notamment au 1er janvier 2025) peuvent rendre la lecture encore plus complexe. Beaucoup d’entreprises n’ont ni le temps ni les ressources internes pour suivre tout cela.

C’est là qu’intervient Emploi Handicap France. Sur la page Pourquoi nous contacter ?, vous pouvez découvrir plus en détail l’accompagnement proposé, puis contacter un conseiller pour :

• vérifier votre situation ;
• analyser vos marges de manœuvre ;
• définir un plan d’actions adapté à votre réalité (taille, secteur, contraintes internes).

Questions fréquentes des entreprises sur l’emploi handicap

«&nbsp>Nous n’avons aucune personne en situation de handicap identifiée, est-ce normal ? »

C’est une situation très fréquente. Beaucoup de salariés concernés ne déclarent pas leur handicap, par crainte du regard des autres ou par manque d’information. Il est important de rappeler que :

• la démarche est volontaire (un salarié n’est jamais obligé de se déclarer) ;
• la reconnaissance handicap permet souvent d’accéder à des aménagements de poste ou à des aides utiles ;
• un climat de confiance et une communication claire sont essentiels pour libérer la parole.

Des actions de sensibilisation et de formation peuvent aider à faire évoluer les représentations au sein de l’entreprise.

« Nous ne pouvons pas recruter tout de suite, avons-nous d’autres options ? »

Oui. Si le recrutement direct n’est pas envisageable à court terme, vous pouvez :

• développer des achats responsables auprès d’EA, d’ESAT ou de TIH ;
• valoriser des prestations déjà confiées à ces acteurs, si les justificatifs sont disponibles ;
• préparer des recrutements futurs en travaillant d’abord sur vos process internes.

La page Mise en relation EA / ESAT permet justement de vous connecter à des partenaires fiables.

« Est-ce que l’OETH concerne aussi notre politique RSE ? »

Absolument. L’emploi des personnes en situation de handicap est un enjeu central de votre responsabilité sociétale (RSE). Il contribue :

• à la diversité et à l’inclusion dans l’entreprise ;
• à la qualité de vie au travail ;
• à l’image de marque employeur et à la relation avec vos clients et partenaires.

Vous pouvez approfondir ce sujet sur la page RSE, qui fait le lien entre OETH, emploi handicap et stratégie globale de l’entreprise.

« Les règles vont-elles encore changer dans les prochaines années ? »

Le cadre réglementaire autour de l’emploi handicap évolue régulièrement pour s’adapter à la réalité du marché du travail et aux objectifs de politique publique. Les changements 2025 (fin de la période transitoire, fin de certains mécanismes d’écrêtement, etc.) en sont un exemple récent.

Pour rester informé, vous pouvez suivre la page Actualités, qui propose des décryptages réguliers, notamment sur les modalités de déduction OETH, les EA/ESAT et l’évolution des contributions.

Aller plus loin : OETH, changements 2025, RSE et accompagnement

Vous l’aurez compris : l’emploi handicap en entreprise ne se résume pas à une case à cocher une fois par an. C’est un sujet qui touche à la fois :

• le respect de la loi (OETH, contribution, DOETH) ;
• la gestion des risques financiers (contributions, surcontributions) ;
• la politique RH (recrutement, maintien, mobilité) ;
• la RSE et l’image de l’entreprise.

Pour approfondir certains aspects, vous pouvez consulter :

• la page OETH pour comprendre plus en détail le fonctionnement de l’obligation d’emploi ;
• la page Changements 2025 pour mesurer l’impact de la fin de la période transitoire et des modalités d’écrêtement ;
• la page Simuler votre contribution pour estimer votre situation ;
• les pages Recrutement et Formation pour structurer vos actions RH ;
• la page RSE pour intégrer le handicap dans votre stratégie globale ;
• la page Mise en relation EA / ESAT pour activer le levier des achats responsables.

Et si vous souhaitez être accompagné dans la durée, je vous invite à découvrir nos missions sur la page Pourquoi nous contacter ? puis à prendre contact avec un conseiller Emploi Handicap France. Cela vous permettra de :

• sécuriser vos déclarations et vos choix ;
• optimiser vos contributions et vos déductions ;
• mettre en place une politique handicap qui soit à la fois conforme, efficace et porteuse de sens pour votre entreprise.