OETH : comprendre l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

Sommaire

• 1. OETH : définition simple et objectifs
• 2. Quelles entreprises sont concernées par l’OETH ?
• 3. Qui est considéré comme “bénéficiaire de l’OETH” (BOETH) ?
• 4. Comment se calcule concrètement l’OETH ?
• 5. La contribution financière en cas de non-respect
• 6. Les solutions pour répondre à l’OETH
• 7. Exemple simplifié de situation OETH
• 8. Comment organiser la démarche dans votre entreprise ?
• 9. Questions fréquentes sur l’OETH
• 10. Et maintenant, par où commencer ?

1. OETH : définition simple et objectifs

Une obligation d’emploi pour favoriser l’inclusion

L’OETH signifie Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés. C’est une obligation légale qui existe depuis plusieurs décennies. Son but principal est de faire en sorte que les personnes en situation de handicap puissent, elles aussi, accéder à un emploi et le conserver dans la durée.

Concrètement, la loi fixe une barre :

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent compter, en moyenne, au moins 6 % de travailleurs handicapés dans leurs effectifs.

Ce seuil n’a pas été choisi au hasard. Il s’appuie sur la volonté de :

• réduire le chômage des personnes en situation de handicap ;
• responsabiliser les employeurs ;
• répartir l’effort sur l’ensemble des entreprises.

Un outil qui combine obligation et incitation

L’OETH repose sur une logique simple :

• soit l’entreprise atteint ou s’approche du seuil des 6 % en recrutant et en maintenant dans l’emploi des personnes handicapées ;
• soit elle ne le fait pas, et dans ce cas elle doit verser une contribution financière (souvent appelée “taxe OETH” ou “taxe Agefiph”).

Dit autrement, l’entreprise a toujours le choix :

• investir dans des actions concrètes en faveur de l’emploi handicap ;
• ou payer une contribution, parfois lourde, sans réelle valeur ajoutée sociale.

Avec Emploi Handicap France, l’objectif est de vous aider clairement à privilégier la première option, en simplifiant vos démarches et en vous guidant. Vous pouvez découvrir l’approche globale sur la page Pourquoi nous contacter ?.

2. Quelles entreprises sont concernées par l’OETH ?

Le seuil des 20 salariés

La règle de base est la suivante :

Toute entreprise, publique ou privée, qui emploie au moins 20 salariés est soumise à l’OETH.

Ce seuil se calcule en moyenne sur l’année. Dès que l’entreprise franchit et maintient ce seuil, elle doit :

• se poser la question de l’emploi des travailleurs handicapés ;
• déclarer sa situation chaque année ;
• et, si besoin, verser une contribution.

Une obligation calculée au niveau de la société

Un point important à retenir, renforcé par les changements 2025 : l’obligation est appréciée au niveau de la société, et pas seulement établissement par établissement.

Par exemple :

• si votre groupe comporte plusieurs sites, c’est le total de l’effectif qui entre en ligne de compte ;
• vous ne pouvez plus vous dire « un site respecte, un autre non, ça compense tout seul » sans regarder la situation globale.

Les entreprises de moins de 20 salariés

Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas assujetties à l’OETH. Elles n’ont donc pas d’obligation de résultat à 6 %, ni de contribution à verser au titre de l’OETH.

En revanche, elles peuvent tout à fait :

• recruter des personnes en situation de handicap ;
• bénéficier de certaines aides ;
• valoriser ces actions dans leur démarche RSE et leur image employeur.

3. Qui est considéré comme “bénéficiaire de l’OETH” (BOETH) ?

Les “bénéficiaires de l’OETH” : pas seulement la RQTH

Pour le calcul des 6 %, la loi ne parle pas simplement de “personnes handicapées”, mais de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOETH). Cela correspond à un ensemble de situations reconnues officiellement.

Les cas les plus fréquents sont :

• les personnes titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
• les bénéficiaires de certaines allocations ou pensions liées au handicap ;
• les personnes titulaires d’une rente d’accident du travail ou de maladie professionnelle, sous certaines conditions.

Une attestation à fournir à l’employeur

Pour être compté dans le calcul, le salarié doit disposer d’un justificatif et accepter de le communiquer à l’employeur (ou au service RH). C’est ce document qui permet de l’identifier comme « bénéficiaire de l’OETH ».

Important :

• la démarche reste volontaire pour le salarié ;
• l’employeur n’a pas le droit d’imposer la déclaration d’un handicap ;
• les informations sont confidentielles et encadrées par le droit du travail et le RGPD.

Le rôle de l’entreprise : informer et rassurer

Beaucoup de salariés éligibles ne se déclarent pas, par crainte ou par méconnaissance. Le rôle de l’entreprise est donc de :

• informer sur l’intérêt de la reconnaissance (aménagements, aides, maintien dans l’emploi, etc.) ;
• garantir la confidentialité de la démarche ;
• diffuser un message clair : la déclaration ne nuit pas à la carrière, au contraire, elle permet de sécuriser le parcours.

Des actions de sensibilisation et de formation auprès des managers et des équipes peuvent jouer un rôle clé pour faire évoluer les représentations et faciliter ces déclarations.

4. Comment se calcule concrètement l’OETH ?

Étape 1 : déterminer l’effectif d’assujettissement

La première étape consiste à calculer ce qu’on appelle l’effectif d’assujettissement, c’est-à-dire le nombre de salariés pris en compte pour le calcul de l’OETH.

De manière simplifiée, l’entreprise doit prendre en compte :

• les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, etc.) ;
• en moyenne sur l’année (entrées et sorties comprises) ;
• avec des règles particulières pour certains types de contrats (temps partiels, intérim, etc.).

Ce calcul est encadré par la réglementation et par les consignes officielles. Il peut être technique, mais l’idée générale reste : avoir une vision la plus fidèle possible de votre effectif réel.

Étape 2 : compter les bénéficiaires de l’OETH

Ensuite, on compte le nombre de bénéficiaires de l’OETH dans cet effectif :

• salariés ayant fourni une RQTH ou un autre justificatif ;
• personnes présentes tout ou partie de l’année ;
• en tenant compte des particularités de leur contrat (temps partiels, etc.).

On obtient alors un nombre, par exemple : 4 bénéficiaires de l’OETH sur un effectif de 80 salariés.

Étape 3 : calculer le taux de 6 %

Le calcul du taux est ensuite relativement simple :

Taux OETH = (Nombre de bénéficiaires de l’OETH / Effectif d’assujettissement) × 100

Dans notre exemple :

• Effectif = 80 ;
• Bénéficiaires = 4 ;
• Taux OETH = (4 / 80) × 100 = 5 %.

L’entreprise est en dessous des 6 %, mais elle n’est pas “à zéro”. Elle devra probablement verser une contribution, mais elle dispose de marges de manœuvre pour améliorer sa situation.

Étape 4 : faire la déclaration annuelle (DOETH)

Une fois ces données calculées, l’entreprise doit effectuer une déclaration annuelle de sa situation. C’est ce qu’on appelle la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés).

Cette déclaration permet :

• de constater le niveau réel d’emploi handicap dans la structure ;
• de calculer la contribution due, le cas échéant ;
• de valoriser les actions menées (sous-traitance, dépenses éligibles, etc.).

Remplir cette déclaration peut devenir un vrai casse-tête si les données ne sont pas bien suivies. C’est l’une des raisons pour lesquelles je recommande souvent de contacter un conseiller Emploi Handicap France pour sécuriser ce volet.

Besoin d’y voir clair sur votre cas ?

Si vous ne savez pas où vous en êtes, je vous conseille de commencer par utiliser la page Simuler votre contribution pour obtenir une première estimation, puis d’affiner ensuite avec un accompagnement personnalisé.

5. La contribution financière en cas de non-respect

Quand la contribution est-elle due ?

Dès lors que l’entreprise n’atteint pas le seuil des 6 %, une contribution financière est due. Le montant dépend notamment :

• du nombre de bénéficiaires “manquants” pour atteindre les 6 % ;
• de la taille de l’entreprise ;
• des actions réalisées (sous-traitance, dépenses éligibles, etc.).

Plus l’écart est important, plus la contribution peut être élevée.

Surcontribution : un signal d’alerte fort

Des mécanismes de surcontribution existent pour les entreprises qui restent très éloignées de l’objectif et n’engagent aucune démarche sur la durée. L’idée est de pousser à l’action et d’éviter les situations de blocage où l’entreprise paye chaque année sans chercher à progresser.

Avec la fin des dispositifs transitoires et des modalités d’écrêtement, certaines entreprises vont voir leur contribution augmenter nettement. D’où l’intérêt de ne pas attendre pour se mettre en mouvement.

Réduire la contribution grâce à ses actions

Heureusement, la loi prévoit des moyens de réduire la contribution lorsque l’entreprise s’engage réellement. On peut notamment valoriser :

• les emplois directs de travailleurs handicapés ;
• les dépenses de sous-traitance auprès d’EA, d’ESAT ou de TIH ;
• certains investissements ou actions spécifiques, selon les règles en vigueur.

Le rôle d’Emploi Handicap France, c’est justement de vous aider à orienter vos efforts vers les actions qui auront le plus d’impact, à la fois sur votre contribution et sur la réalité de l’inclusion dans votre entreprise.

6. Les solutions pour répondre à l’OETH

L’OETH ne vous impose pas une seule et unique façon d’agir. Au contraire, vous disposez de plusieurs leviers complémentaires, que vous pouvez combiner selon votre situation.

1. Recruter des personnes en situation de handicap

Le premier levier est le recrutement direct. Il s’agit d’intégrer des personnes en situation de handicap dans votre effectif, sur des postes adaptés à leurs compétences.

Cela suppose de travailler sur plusieurs points :

• la définition des besoins et des postes ;
• les canaux de recrutement (partenaires spécialisés, réseaux, etc.) ;
• l’accueil et l’intégration dans les équipes ;
• les éventuels aménagements de poste.

Je détaille ces aspects dans la page Recrutement, qui présente un parcours de recrutement handicap étape par étape.

2. Sous-traiter auprès d’EA, d’ESAT et de TIH

Si vous ne pouvez pas recruter immédiatement, ou si vous voulez compléter votre stratégie, vous pouvez aussi vous appuyer sur la sous-traitance :

• EA (Entreprises Adaptées) : entreprises du milieu ordinaire dont une part importante des salariés est en situation de handicap ;
• ESAT : structures médico-sociales où travaillent des personnes en situation de handicap ;
• TIH (Travailleurs Indépendants Handicapés) : professionnels indépendants reconnus handicapés.

Les contrats passés avec ces acteurs peuvent être valorisés dans votre OETH et venir diminuer votre contribution, dans le respect des plafonds prévus par la loi.

Pour faciliter vos démarches, Emploi Handicap France propose une mise en relation avec des EA et des ESAT adaptés à vos besoins métiers et à votre localisation. Vous pouvez en savoir plus sur la page Mise en relation EA / ESAT.

3. Agir sur le maintien dans l’emploi

L’emploi des personnes handicapées ne se limite pas aux recrutements. Beaucoup de situations concernent des salariés déjà présents dans l’entreprise, qui rencontrent des problèmes de santé ou des limitations fonctionnelles.

Agir sur le maintien dans l’emploi, c’est par exemple :

• adapter le poste de travail ou l’organisation ;
• proposer un reclassement interne ;
• accompagner un changement de métier via une formation ;
• mettre en place des horaires aménagés, des équipements spécifiques, etc.

Ces actions permettent à la fois de préserver les compétences dans l’entreprise et de répondre à l’OETH.

4. Construire une politique handicap intégrée à la RSE

Enfin, l’OETH et l’emploi handicap peuvent s’intégrer dans une politique handicap globale, qui fait partie de votre stratégie de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).

Dans cette logique, on ne traite plus le sujet uniquement comme une obligation à remplir une fois par an, mais comme un axe de travail à long terme, avec :

• un diagnostic initial ;
• des objectifs définis (court, moyen, long terme) ;
• un plan d’action (recrutement, sous-traitance, formation, communication interne, etc.) ;
• un suivi régulier des résultats.

7. Exemple simplifié de situation OETH

Un exemple fictif pour se repérer

Pour illustrer, je vous propose un exemple simplifié (les chiffres sont fictifs, il s’agit de comprendre la logique, pas de reproduire un calcul officiel).

Imaginons une entreprise :

• avec un effectif d’assujettissement de 100 salariés ;
• qui compte 3 bénéficiaires de l’OETH déclarés ;
• et qui réalise un certain volume de sous-traitance avec des EA/ESAT.

Étape 1 : calcul du taux

Le taux OETH est :

Taux OETH = (3 / 100) × 100 = 3 %.

L’entreprise est loin des 6 %. Elle est donc en situation de sous-emploi de travailleurs handicapés.

Étape 2 : identification des leviers

Pour améliorer sa situation, cette entreprise peut :

• Recruter 3 à 4 personnes en situation de handicap sur 2 ou 3 ans, en s’appuyant sur un plan de recrutement handicap structuré ;
• Valoriser davantage sa sous-traitance auprès d’EA et d’ESAT, avec l’aide de la page Mise en relation EA / ESAT ;
• Identifier les salariés qui pourraient être BOETH mais ne se déclarent pas encore, grâce à de la sensibilisation et de la formation en interne.

Étape 3 : estimation de la contribution

En fonction de l’écart aux 6 %, une contribution sera due. L’important est de :

• visualiser l’impact financier si l’entreprise ne fait rien ;
• comparer avec un scénario où elle engage des actions sur 1 à 3 ans.

C’est exactement ce que permet la page Simuler votre contribution : comprendre rapidement “ce que ça change” selon que vous agissez ou non.

8. Comment organiser la démarche dans votre entreprise ?

1. Faire un diagnostic de départ

Avant de prendre des décisions, je conseille toujours de commencer par un diagnostic simple :

• Où en êtes-vous par rapport aux 6 % ?
• Combien de BOETH sont déjà présents dans vos équipes ?
• Quelles relations avez-vous déjà avec des EA/ESAT/TIH ?
• Comment sont gérées les situations de santé au travail (arrêts longs, inaptitudes, aménagements, etc.) ?

Ce diagnostic peut se faire en interne, ou avec l’aide d’un partenaire. Emploi Handicap France propose un accompagnement spécifique sur cette phase, détaillé sur la page Pourquoi nous contacter ?.

2. Définir une stratégie réaliste

Une fois le diagnostic réalisé, l’idée n’est pas de tout révolutionner du jour au lendemain, mais de définir une stratégie réaliste, par exemple :

• se fixer un objectif de progression du taux OETH sur 2 à 3 ans ;
• développer progressivement la sous-traitance avec des EA/ESAT ;
• prévoir quelques recrutements ciblés ;
• mettre à jour les process RH pour mieux intégrer la dimension handicap.

Ce plan d’action s’intègre naturellement dans votre stratégie RSE et dans votre gestion des risques.

3. Mettre en place une gouvernance claire

Pour que la démarche tienne dans le temps, il est utile de :

• identifier un ou plusieurs référents (RH, référent handicap, etc.) ;
• clarifier le rôle des managers ;
• prévoir des temps réguliers de suivi et de bilan.

L’objectif est que l’OETH ne soit pas seulement un sujet “d’un jour dans l’année”, au moment de la déclaration, mais un volet suivi comme les autres enjeux RH et RSE.

9. Questions fréquentes sur l’OETH

« Nous n’avons aucun salarié déclaré handicapé, sommes-nous en faute ? »

Ce n’est pas forcément “une faute”, mais c’est un signal d’alerte. Dans beaucoup d’entreprises, des salariés pourraient être bénéficiaires de l’OETH sans le dire, faute d’information ou par peur de stigmatisation.

Il est important de :

• informer sur la reconnaissance et ses avantages ;
• rassurer sur la confidentialité ;
• montrer que l’entreprise est dans une vraie démarche d’inclusion.

Des actions de sensibilisation et de formation peuvent aider à faire évoluer la situation.

« Nous ne pouvons pas recruter, l’OETH est-elle impossible à respecter ? »

Non. Même si le recrutement direct est difficile dans l’immédiat, vous pouvez :

• développer la sous-traitance auprès d’EA, d’ESAT ou de TIH ;
• valoriser des contrats existants, si les justificatifs sont disponibles ;
• améliorer le maintien dans l’emploi de salariés fragilisés.

La page Mise en relation EA / ESAT est justement là pour vous aider à identifier des partenaires pertinents.

« Les règles ont récemment changé, comment savoir ce qui s’applique à nous ? »

Le cadre évolue, en particulier avec la fin de la période transitoire et des modalités d’écrêtement. Pour savoir ce qui s’applique à votre cas, le plus simple est de :

• faire une simulation via Simuler votre contribution ;
• puis contacter un conseiller pour vérifier les règles exactes selon votre effectif et votre secteur.

« L’OETH, est-ce uniquement une question d’argent ? »

Non. Bien sûr, la question financière est centrale (personne n’a envie de payer une contribution inutilement élevée), mais l’OETH est aussi :

• un levier de diversité dans les équipes ;
• un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail ;
• un pilier de votre démarche RSE.

Mettre en place une vraie politique handicap, c’est à la fois limiter les risques et créer de la valeur pour votre entreprise.

10. Et maintenant, par où commencer ?

Pour résumer, l’OETH, ce n’est pas seulement une formule compliquée à cocher une fois par an. C’est un ensemble de règles qui :

• posent un seuil de 6 % de travailleurs handicapés dans votre effectif ;
• prévoient une contribution si ce seuil n’est pas atteint ;
• offrent plusieurs leviers pour agir (recrutement, sous-traitance, maintien, politique handicap, etc.).

Si vous deviez retenir quelques étapes simples, je vous proposerais :

1. Faire un point sur votre situation (effectif, bénéficiaires, sous-traitance…) ;
2. Simuler votre contribution via Simuler votre contribution ;
3. Identifier vos leviers principaux (recrutement, EA/ESAT, maintien, etc.) avec l’aide des pages Recrutement, Mise en relation EA / ESAT et Formation ;
4. Construire un plan d’action réaliste, intégré à votre démarche RSE ;
5. Vous faire accompagner pour sécuriser le tout, via la page Pourquoi nous contacter ? puis Contact.

Je sais que ces sujets peuvent paraître techniques au premier abord. Mon rôle est justement de vous aider à les rendre concrets, compréhensibles et actionnables, pour que l’OETH ne soit plus un casse-tête, mais un levier maîtrisé au service de votre entreprise et de l’inclusion.